能力强未必能胜任经理/陈绣茗

能力强未必能胜任经理/陈绣茗

在商业气息一片蓬勃，企业发展火力全开之下，人事招聘又开始火热起来。最近在一顾客办公室内针对《员工手册》进行了这一场对话。

案例企业业主——夫妻两人多年早出晚归辛劳工作，由于白手起家，企业管理停留在最传统人管事的模式（注：人管事指的是企业没并没有一套很明确的作业规则，靠着人的智慧与经验来处理事务）。

企业内的员工天天都给业主带来许多“惊喜”，每天都有一堆处理不完的问题，搞得夫妻二人是焦头烂额，时间都消耗在解决问题，生产力极低。

夫妻二人经朋友介绍认识，终于决定接受辅导改革公司。这段改革的经历并不是非常顺畅，主要两位业主业务众多，连开个会都无法能专心坐着，主要还是因为过去聘请的员工都是属于初级，无法处理问题，因此所有大小问题都堆积在两人身上。

就这样熬着过了好几个月，终于聘请了一位在岗位属资深的员工，所有的改革安排才逐渐见到被推动的迹象。初期见着这位员工的办事能力，还认为其能力颇深，但很快却因近期的一场《员工手册》的讨论会议，让业主对这位员工改观。

以下编写成为故事，希望能给各位读者带来一点启发。

员工：我认为这一条例不适合放在员工手册内。（注：这是一条说明聘请确认后员工调薪的条例）

顾问：请问有何原因或顾虑使你这样认为？

员工：员工阅读了这一条例，就会很直觉认为，自己的职位确认后就可以获得加薪。这是普遍的刻板印象。

顾问：怎么会？条例上明明写着调薪的条件必须根据员工的绩效表现，更何况是公司认为恰当才执行。员工怎么就铁定认为一定加薪？

员工：没错，条例没有指明一定加薪，但是员工心理会认为一定会。况且根据绩效表现评估，也没有一定的规范，员工会认为自己已经有所表现，而管理层就会认为员工并没有符合表现，到时候一定会产生很多误解。所以不要写在手册上，我们可以在员工入职的时候，口头上跟员工说明就可以了。毕竟，员工一定会问，职位确认后是不是可以获得加薪。加上以前我上班的公司，几十年下来也是没有写这一条的。所以我认为不需要写入《员工手册》。

顾问：企业理应在人事规则上清清楚楚写明各种条例，怎么可以因为害怕冲突就不要写？是不是还有其他考虑，或者认为条例的书写、用字不够清晰，会导致员工误解？

企业管理必须透明

这位员工讨论在此，脸色已经下沈得可以。业主此时走进会议室，在了解整个条例的用意后，决议将条例留在《员工手册》，因为业主明白必须让员工在各方面都有清楚的交代并且是透过文字，而不是让条规处于概念化停留在口头说明。

企业提供一个透明而且明确的管理方向，对员工的发展是非常重要的。人事部门理应想办法弥补企业的在条规执行上的缺陷，例如设定时日尽快将员工绩效表现设计出来并公告天下，而不是采取取消条例这种消极的方案。

从观察和讨论中，我对业主提出这位员工虽然在其岗位上无论知识或经验都属于资深，但是他还是处于资深执行员的阶段，还没能胜任经理阶级，所以对其职责的安排必须谨慎。业主非常惊讶，因为他本来想不久后欲晋升这位员工为部门经理。

处理过大小问题，在许多业主的眼中都有过这样的认知，认为身为经理阶级首要就是执行力要强，而且必须可以解决问题。这种想法一点也没有错，那是因为中小企业真正高阶管理层就是业主本身，而业主最缺的就是那种可以执行并且自行想办法解决问题的人。

但根据理论与实际人事架构操作上，若公司只有这一类型的人，充其量只能说企业的执行能力很强，但是策划能力很可能就弱了。
招聘经理人要求参考

初级经理人/资深执行员

a）沟通技巧

b）写作技巧

c）客户服务

d）监督技能

e）团队建设

f）计划和协调

g）电脑和文档

高级经理人

a）创新和促进创新

b）项目管理

c）团队建设

d）战略思考和规划

e）资源管理

f）懂得教练（Coaching）和员工发展

g）促进企业/绩效文化

应能解决问题

身为经理人，在执行任务上，能执行与解决问题已经是理所当然的能力，就好像买东西要求产品质量好的要求一样。

若身为经理人连这一点能力在招聘的时候都算在考虑之一，那企业应该仔细审核招聘条件了。

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