美国汽车业巨人亨利·福特曾经说过这一句话：“若要问谁该是老板？这个问题就好像在问四重唱中，谁该是男高音。很显然，谁能唱男高音，谁就是老板。”
我相信很多业主，尤其中小企业老板，在职位晋升方面都会面对以上的问题，而且往往都会选择“最能做事”的人升为主管。
曾经在辅导期间，有一位经营学院的业主感叹说，其中一间学院的主管，在未升级前确实是很能干的，可是升级后就错误百出，表现实在让人感到失望。我相信这样的故事，各位读者并不陌生。
我更相信一家企业从小规模慢慢发展壮大，企业内肯定会有非常能干的员工，否则也没有今天的规模。
因此，许多业主会认为将这些能干的员工提升职位，甚至扩充部门招募新人加入成为帮手，是对这位员工的贡献的一种认可与赞赏；转回头，身为员工何尝不是这样思考，认为自己只要努力工作，终有一天便可以升级加薪。
“最能做事”主管非万灵丹
不过，往往事情发展没有想象般顺利，挑选“最能做事”的人升为主管并非万能灵丹。
在众多职员中要挑选一位成为主管，建议先观察这个人是否具备以下几项特点：
●能以企业整体利益为重，不只是以团队福利为重。
●能像经理人般思考，不像受薪员工一样只想到自己。
●能以成就观点看待工作贡献，而不是依自己付出多少时间，来认定自己有多少贡献。
●愿意放弃旧工作的“实做”部分，专心做好新工作的“领导”部分。
●在获得升迁前，就能公平对待同仁并愿意分享自己所知道的知识，甚至提供指导。
●在获得升迁后，能处理“高处不胜寒”的感受。
●能处理因自己升迁而引来的各种批评。
●愿意授权，让有能力的员工将工作完成。
●有信心能领导他人，包括可能需要抛开自己从多年工作经验中得出对“领导”的结论，重新归零学习“领导”。
除了以上，还有两点更为现实，那就是
●能不愧疚地把讨厌的工作指派给员工去做。
●愿意接受这样的事实：部属跟主管不一样，部属没有那么多的精力及能力去奉献，所以不要对部属期望过高。
当业主找到这位主管人选，可以让这位主管参与领导课程，作为进修。同时，若企业内有接班人规划作业程序，可以按计划继续培养其他员工，以便日后可以有更多人挑起更多领导的职位。
所谓接班人也不一定是指高层领导人的位置，更多是指在每一个职位上都会有至少一位员工懂得如何执行职务，在适当的时候可以接其班。
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