今年二月，美國聯邦儲備銀行紐約分行發表了一份研究報告，分析美國40年以來超過四百萬人的職業生涯規劃，你一世能賺多少錢，早在25歲到35歲就決定，該研究顯示，這十年來平均每個人的收入至少成長38%，但是一過了35歲，對大部份人來說，成長居然是零。
換句話說，如果沒有在進入職場的前十年，累積實力，霸好位置，一旦時間過了，便好難翻身。中國官場有一個潛規則，混到35歲，你上唔到副廳級或以上，你嘅仕途就係咁大，企業商界也是一樣，在職場，35歲不僅是一條線，還是一堵堅硬的牆，因為許多企業徵求基層人員時，特別是在研發或技術職，都會把年齡上限訂在35歲，想要中途轉行的人，可說是不得其門而入。
男人最重要的兩個關是25歲和35歲，點解？
很多人在30歲才認真思考前途，但我認為對自己方向清楚的程度，應該和心理憂慮的程度恰成反比。30歲正是全速衝刺的時候，當然要確定好跑道，而不是還在出發點猶疑。無論從工作、夢想、健康、婚姻來看，25就應有「方向感」。
過了30，目標達成依然落後的人，不能再像25歲般隨心所欲。因為體力與智慧巔峰瞬間即逝，這是決定你40歲以後人生的最後期限。
25 - 35歲
是春耕期，此時要勤於下田幹活，彎腰播種。若轉換到生涯來看，田地代表的是產業與專業領域，種子則指的是實力。這時期的男人雖然經驗不足，但身體狀況非常
好。所以，適合花大量時間在工作，不斷嘗試、探索。這個時期的男人多已取得主管、副經理、經理等中層管理職，加上多有了婚姻、小孩，時間與體力比前一時期
有限，為了搶到好位子，必須把思考調得更「規劃性」——在工作上，以企業、績效為工作的核心，至於與晉升無關的個人滿足，則要擺在後面。
無奈的是，這場戰役的贏家與輸家，在40歲後，無論財富、名聲、資源運用的差距，還會進一步拉大。以「親子關係」為例，贏家的資源充沛，不僅握有籌碼，起碼還能保有自尊；輸家因為手上的資源漸少，連家庭經濟與子女的教育環境選擇都無從掌握。這樣的作法，看似現實，但就大環境思考，再過5年、10年，嬰兒潮人口大量退休，懂得爭的人會立刻卡到位置，到時一旦沒擠進機會大門，過了40歲想要再搶，成功的機會就不大了。
十個人的工作六個人來做
中小企永遠欠資源、欠人材、有工冇人做、有人卻冇工做，一位紮根杭州的香港創業家告訴我，他公司創造高績效的秘訣是：他將100個人的工作、60個人來做，80個人分錢，公司叫悠可網，而公司今年美國上市了。
「員工知道公司永遠不夠人嗎？」我問。
「不知道，這是我心中的盤算，沒向員工宣布」
「那你如何把工作人力減下來？」我又問。
「我先是遇缺不補，讓大家多做點事，加加班，再視每個人的績效狀況，酌量調整薪資，慢慢就降低了人力，也提升了效率與薪資，」他回答。
我看到了一個非常聰明的香港老闆，他用符合國情管理的方法，提高生產力、降低成本，也提升了公司競爭力，當然也和員工分享獲利。「我公司上市後，預留了特別花紅和他們分。」
這是一種最基本的組織人力降低法則。香港處於經濟極度成熟期，各行業整體的生產力相距不會太大，聰明的老闆，才可透此方法，提升生產力與獲利。
外部環境競爭大致相同下，每一個產業裡的各家公司不相伯仲，員工的平均生產力一定是接近的，這是市場競爭的均衡現象。
這時候如果出現一個精明的主管，懂得運用各種方法來提升工作者的效率，包括組織改造、職能分工與獎勵，變會促成整體人力成本下降，公司生產力與競爭力提升，導致薪資節約、對同業形成威脅，進而成為同業模仿的對象。例如：認不開會出名的一田百貨。
很多公司已經瘦冇瘦、人力精簡已無空間。根據我自己的經驗，單獨的人力精簡不易做，不過只要從產品策略、工作流程，再加上組織架構的調整，還是有機會讓人力進一步降低。但是補水，一定要比足。
組織內人力資源通常可分成核心工作者與非核心工作者。核心工作人力不可少，非核心／基層型工作者則有減少空間，很容易透過共用、互調的方法，把工作類似的
非核心工作者減少。非核心工作者減少兩名，總人力也下降兩名，組織的平均生產力當然會因而提升。所以身為領導者，要先穩住核心團隊，取得共識，必要時可能
要換掉所有的非核心人力，甚至只留下30 -- 40%的核心人力，這是動手改造組織前必要的心理準備。
@ 6月Job Market
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